Eindelijk. De vacature staat live. Je hebt er tijd in gestoken: goed nagedacht over de functieomschrijving, een pakkende titel gekozen, de arbeidsvoorwaarden helder op een rij. Misschien zelfs wat budget vrijgemaakt om de vacature extra zichtbaarheid te geven.
De eerste dag voel je nog spanning. Misschien vandaag al een reactie? En ja hoor, daar komen ze: wat views, een paar klikken. Dit komt goed, denk je.
Maar dan wordt het stil.
Een week gaat voorbij. Dan twee. En de reacties die wél binnenkomen… die slaan de plank volledig mis. Kandidaten die totaal niet passen, of sollicitaties die uitblinken in vaagheid.
Langzaam zakt de moed je in de schoenen. Je team is nog steeds overbelast, de werkdruk loopt op en je vraagt je af: waar zijn in hemelsnaam al die goede mensen gebleven?
Stop. Het ligt niet aan jou. En ook niet per se aan de vacature. Wat je mist, is de stap die tussen plaatsen en vinden zit: vacaturemarketing. Niet als luxe, maar als noodzaak. Zeker in een markt waarin personeelstekort het nieuwe normaal is.
In dit blog lees je hoe je het slim aanpakt. Wat je nodig hebt om op te vallen. En hoe je zorgt dat de juiste mensen wél reageren.
Hoe werkt vacaturemarketing in de praktijk?
Vergeet de wollige definities. In de praktijk betekent vacaturemarketing dat je drie dingen goed voor elkaar hebt:
Je weet precies wie je zoekt. Niet 'een developer', maar 'die developer die houdt van korte sprints, flexibel werken en écht impact maken op gebruikerservaringen'.
Je vertelt een verhaal dat aanspreekt. Eentje waar de juiste mensen zich in herkennen en denken: "Dit zijn mijn mensen!" Terwijl de verkeerde kandidaten meteen afhaken (en dat is goed!).
Je bent zichtbaar op précies die plekken waar jouw ideale kandidaat rondhangt. Soms is dat LinkedIn, maar vaak genoeg zit je doelgroep verstopt in Slack-groepen, Reddit forums of specifieke vakbladen.
Het is eigenlijk net als bij marketing voor klanten: de juiste boodschap, aan de juiste persoon, op het juiste moment. Alleen nu verkoop je geen product, maar een werkplek.
En net zoals je voor klanten een buyer persona en customer journey maakt, maak je voor vacaturemarketing een kandidaat-persona en een werknemersreis. Je brengt in kaart welke stappen iemand doorloopt. Van "hmm, misschien tijd voor iets nieuws" tot "yes, eerste werkdag!" en welke vragen, behoeften en twijfels ze op elk moment daartussen hebben.
Want jouw perfecte kandidaat is misschien helemaal niet actief op zoek, maar wel open voor het juiste aanbod. De vraag is: hoe bereik je die persoon? En met welke boodschap? Dáár draait vacaturemarketing om.
⚖️ Even realistisch: soms is de vijver gewoon leeg
Laten we eerlijk zijn: ook met de beste vacaturemarketing trek je geen kandidaten uit het niets. Er zijn sectoren en regio’s waar het personeelstekort zó nijpend is, dat er simpelweg te weinig mensen zijn om uit te kiezen.
En dat is frustrerend. Zeker als je alles goed doet — scherp profiel, sterke boodschap, goede kanalen — en het toch stil blijft.
Maar ook dan is vacaturemarketing waardevol. Want:
- Je haalt eruit wat er nog wél is
- Je bouwt aan zichtbaarheid voor latente kandidaten (die straks misschien wél willen)
- Je vergroot je kans op warme contacten, referrals en employer awareness
Drie onmisbare bouwstenen van een goede vacaturemarketingstrategie
1. Inzicht in je ideale kandidaat 🎯
Vacaturemarketing begint bij glashelder hebben wie je eigenlijk zoekt. En dan niet alleen functie-technisch, maar vooral: wat voor persoon past in jouw organisatie?
Duik dieper dan alleen skills en ervaring:
- Welke persoonlijkheid past in je team? Iemand die structuur brengt of juist creatieve chaos?
- Wat zijn échte dealbreakers? (Die je dus ook eerlijk moet benoemen!)
- Wat zijn de ambities van deze persoon over 2-3 jaar?
Door dit scherp te krijgen, kun je niet alleen gerichter werven, maar ook eerlijker communiceren. Want laten we eerlijk zijn: niet iedereen past overal, en dat is prima.
Dit kandidaat-inzicht vormt de basis voor alles wat volgt. Het bepaalt je boodschap, kanalen en zelfs je sollicitatieproces. Wie goed begint, is al halverwege. Houd dat in gedachten als je bezig bent met het maken van de kandidaat-persona, want het is best even een klus!
2. Een werkgeversverhaal met karakter 💎
De meeste vacatures lezen als een boodschappenlijstje: dit moet je kunnen, dit bieden wij. Maar mensen kiezen geen boodschappenlijstje. Ze kiezen een verhaal waarin ze zichzelf herkennen.
Een goed werkgeversverhaal gaat niet over wat je zoekt, maar over wie je bent als werkgever. En dan niet het gelikte marketingverhaal, maar het échte verhaal.
Vertel over:
- De dagelijkse werksfeer (zoals die echt is, mét chaos, humor of die ene collega die altijd flauwe grappen maakt)
- De uitdagingen waar jullie eerlijk voor uitkomen (zoals groei die schuurt, of werkdruk die je serieus neemt)
- De waarden die je niet alleen op een tegeltje zet, maar die je team dagelijks waarmaakt
Dat verhaal moet doorwerken in álles. Van vacaturetekst tot sollicitatiegesprek. Het moet herkenbaar zijn voor je huidige collega’s (check dat!) en aantrekkelijk genoeg voor de mensen die écht bij jullie passen.
En ja, dat vraagt om keuzes. Een verhaal dat sommige mensen afschrikt, maar anderen precies triggert, werkt beter dan een vlakke tekst die niemand raakt.
Of, zoals Aartjan van Erkel het mooi zegt: mensen hebben een feilloze bullshit radar. Zodra iets gekunsteld, glad of nep aanvoelt, haken ze af. Zeker de mensen die je juist wílt aantrekken. Dus wees echt. Wees scherp. En durf kleur te bekennen.
3. Strategische zichtbaarheid door kanaalkeuze 📣
De beste vacature blijft onzichtbaar zonder de juiste distributie. Maar 'zichtbaarheid' betekent niet 'overal aanwezig zijn'. Het gaat om strategische aanwezigheid op plekken die relevant zijn voor jouw doelgroep.
Kijk kritisch naar je kanaalmix:
- Welke platforms gebruiken jouw huidige toppers?
- Hoe kun je je eigen netwerk beter activeren? (Vaak je sterkste kanaal!)
- Welke nicheplekken bereiken precies jouw doelgroep?
Timing speelt ook een rol. Sommige professionals kijken alleen in bepaalde seizoenen rond (denk aan onderwijspersoneel), anderen juist na specifieke gebeurtenissen in hun sector.
Investeer liever in drie goed gekozen kanalen dan in tien halfslachtige pogingen. Kwaliteit van bereik verslaat kwantiteit, zeker bij schaars talent.
Vergeet ook je eigen werken-bij pagina niet!
Dat is vaak het eerste kanaal waar geïnteresseerden écht landen. En ook het kanaal waar je zelf de regie hebt over inhoud, sfeer en follow-up. Zorg dus dat deze pagina klopt met je cultuur én up-to-date is. Want wat heb je aan een LinkedIn-campagne als de vacature op je eigen site uit 2022 komt?
🧠 Even over employer branding
Vaak worden vacaturemarketing en employer branding in één adem genoemd. En logisch: ze hebben alles met elkaar te maken. Maar het is goed om het verschil scherp te hebben.
- Employer branding draait om langetermijnzichtbaarheid en aantrekkingskracht. Je laat zien wie je bent als werkgever, ook als je even géén vacatures hebt.
- Vacaturemarketing is campagnegedreven en conversiegericht. Het doel is om een concrete vacature onder de aandacht te brengen bij de juiste mensen.
Zie employer branding als het opbouwen van je reputatie, en vacaturemarketing als het activeren van die reputatie op het juiste moment.
En het mooiste? Als je employer branding goed staat, wordt vacaturemarketing ineens veel gemakkelijker. Want mensen hebben dan al een gevoel bij je merk, nog vóór ze je vacature zien.
Inspiratie uit de praktijk: Albert Heijn 🧃
Albert Heijn behandelt hun vacatures als merkcontent. Op TikTok, Instagram en Facebook (@werkenbijalbertheijn) zie je video's die leuk zijn om te kijken, zelfs als je niet direct op zoek bent naar werk.
Denk aan:
- Collega’s die meedoen aan challenges
- Grappen die medewerkers met elkaar uithalen
- Een kijkje achter de schermen op kantoor of in het distributiecentrum
- Sketches over ‘typisch werk in de winkel’
- Herkenbare POV’s: “een klant begint random dingen te vertellen over zichzelf”, “je moet drie keer per dag bijvullen omdat de mango matcha viral gaat”, enzovoort
En ja, het is luchtig. Soms zelfs een tikje flauw. Maar dat is precies de kracht. Het voelt écht, laagdrempelig en herkenbaar. En daarmee wekt het vertrouwen én enthousiasme bij de juiste doelgroep.
Wat jij hiervan kunt leren:
- Denk niet alleen in ‘vacature + promotie’, maar in formats en herkenning
- Geef je medewerkers een podium. Zij zijn je beste ambassadeurs!
- Durf los te laten en menselijk te zijn (dat is vaak al onderscheidend genoeg)
✅ Checklist: zo start je vandaag nog met vacaturemarketing
Klaar om de eerste stap te zetten? Gebruik deze checklist als praktische basis:
Je hebt een helder profiel van je ideale kandidaat (incl. drijfveren, gedrag, dealbreakers)
Je werkgeversverhaal is scherp en onderscheidend
Je vacaturetekst vertelt meer dan een lijstje: hij raakt de juiste snaar
Je kiest bewust voor kanalen waar jouw doelgroep écht actief is
Je werken-bij pagina klopt én klopt met je cultuur
Je meet wat werkt (klikken, views, sollicitaties) en stuurt bij waar nodig
✉️ Klaar om op te vallen?
Het personeelstekort lost zichzelf niet op. De concurrentie zit niet stil. En talent komt zelden vanzelf aankloppen.
(Ja, dat zijn inderdaad weer even genoeg oneliners.)
Wil jij wél de juiste mensen aantrekken? Dan is dit hét moment om vacaturemarketing serieus te nemen. Begin bij de basis. Of laat ons met je meekijken, dan maken we er samen werk van.
